Una trabajadora fue despedida días después de informar verbalmente al jefe que estaría embarazada y reclamó una indemnización agravada. La empresa desconoció esa comunicación y se amparó en que la normativa requería formalidad. La Corte Provincial, por mayoría, entendió que esa exigencia podía ser suplida con otras pruebas y consideró discriminatoria la desvinculación.
D.K.Y. recibió una carta documento en la que le anunciaban su despido el 5 de noviembre del año 2021. La fundamentación que recibió fue que vencía su período de prueba. Días antes había informado a su superior que podría estar embarazada, basándose en la amenorrea que presentaba.
Ese jueves en que la empresa envió la notificación, un informe del Hospital Base de Mocoretá daba cuenta de que la trabajadora había ingresado al establecimiento y se le había indicado una ecografía. La misma constató el embarazo el 9 de noviembre, tras lo cual la mujer demandó una indemnización agravada por embarazo.
La empresa expresó que no cuestionaba la gestación sino la comunicación de la misma. En concreto, desconoció tener información sobre la posible maternidad de la mujer y recordó que la normativa que habilita la indemnización agravada requería un aviso fehaciente.
Maternidad protegida por ley
La Corte Provincial –por mayoría- rechazó el cuestionamiento de la empresa que reprochaba a la Cámara de Apelaciones de Curuzú Cuatiá haber sancionado el despido directo injustificado con el agravamiento de una indemnización especial. Esta última obliga al empleador a abonar –además de la indemnización agravada- una suma equivalente a un año de remuneraciones.
Los estudios médicos, sumados a la notificación verbal, evidenciaban que al menos al disponer el despido el empleador conocía la consulta que la mujer realizó en el establecimiento de salud.
“La ausencia de la buena fe patronal también fue observada por la Cámara cuando despidió a D.K.Y. arguyendo un vencimiento de periodo de prueba inexistente. Eso contribuyó a presumir que realmente el motivo era, al menos, un posible embarazo” indicó el Ministro doctor Fernando Augusto Niz, autor del primer voto.
Y en caso de existir una duda razonable en torno a la aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá –sostuvo- la más favorable al trabajador. La maternidad exige una especial prudencia a los magistrados en el análisis de las causas, señaló, ya que está protegida por normas nacionales e internacionales.
Entre las leyes nacionales, se incluye la Ley de Contrato de Trabajo, que sanciona en el artículo 178 los despidos antes, durante y posteriores a la gestación con una indemnización agravada. El despido en esa condición implica una conducta discriminatoria y reprochable.
“La patronal no estuvo ajena a una sospecha del estado de gravidez -al final confirmado- de la trabajadora al momento del despido” finalizó el doctor Niz. Su voto, en el que admitió el rubro de la indemnización solicitada por la mujer, fue acompañado por los Ministros doctores Luis Eduardo Rey Vázquez, Alejandro Alberto Chaín y Guillermo Horacio Semhan.
Exigencia de los requisitos
El Ministro doctor Eduardo Panseri consideró por su parte que la trabajadora no alcanzó a satisfacer el requisito legal de la comunicación. La prueba relevante (la ecografía) se realizó en fecha posterior a la disolución contractual.
Señaló que el empleador no tenía evidencia del embarazo al momento del despido (más allá de la ausencia de su buena fe al referir a un vencimiento de periodo de prueba inexistente), aunque tampoco la propia trabajadora sabía con certeza si estaba embarazada al recibir la carta documento.
La exigencia de notificar de modo irrebatible el embarazo al empleador no significa desconocer las normas internacionales y nacionales que protegen la maternidad, añadió. Y concluyó que se produjo la aplicación errónea de las normas al conceder a la mujer la indemnización agravada.
